承认了这一基本观点，我们就能够得到一个显而易见却又十分重要的人力资源信息化建设思想，就是：人力资源信息化实施策略要与企业所处的生命周期相适应。企业是一个生命的有机体，有其诞生、成长、发展、维持直到死亡的过程，一个企业从其诞生到其死亡的全部过程就叫企业的生命周期。最早提出企业生命周期理论的美国管理学家伊查克。爱迪斯博士（Dr. Ichak Adizes）在其著作《企业生命周期》（Corporate Lifecycles）一书中，将企业的生命周期划分为九个时期：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期（含死亡）。在今天来看，我们可以将这九个时期概括为企业发展所要经历的四个阶段：初创阶段、发展阶段、成熟阶段和衰退阶段。企业生命周期各个阶段的主要问题和特点是不同的，与之相对应的人力资源管理信息化方法和策略也应是针对不同阶段，采取不同策略。任何信息化建设举措应当与企业所处的阶段和人力资源管理方式相匹配。信息化建设不应落后于管理现状，也不能超出企业发展阶段。贪大求全的盲目投资，其结果往往是拔苗助长，得不偿失。

初创阶段的人力资源信息化策略

在企业创建的初期阶段，面临的生存压力较大，企业的成长和发展必需拥有运作上的弹性和对市场变化做出反应的敏感性，因此这一阶段在人力资源管理上的重点是吸引优秀人才并迅速开拓市场，以谋求在激烈的竞争中存活下来。

该阶段企业的发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。企业在人力资源管理方面具有以下这些特点：企业人员数量较少，缺乏专业的人力资源管理知识和人员，人力资源管理的决策与活动大多由企业经营者直接进行。

由于从业人员少，职员没有明确的分工，常常是以一当十，这也就导致企业无法进行详细的工作分析，招聘录用标准模糊。

在绩效管理上，更多的是以结果为导向，重视员工对企业目前发展的贡献。

由于资金和时间的缺乏，导致企业只能提供很少的培训开发职能。

只能通过工资、奖金或股票承诺等直接或潜在的收益来实现对员工的激励。

基于以上这些特点，该阶段的企业是不可能建立起一套成熟完整的人力资源管理体系的。与之相适应，该阶段的企业没有必要进行大规模的人力资源信息化建设，这时人力资源信息化的基本策略就是满足企业日常管理需要，通过建立职员管理、薪酬计算等基础人力资源管理信息化系统，提升工作效率，并为企业向下一个阶段迈进时的信息化做好基础准备。

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